Pracovný poriadok Najvyššieho súdu SR

 » Dokumenty » Pracovný poriadok Najvyššieho súdu SR
Spr 119/02

Najvyšší súd
Slovenskej republiky


Pracovný poriadok


máj 2002

 

I. ČASŤ


Článok 1

Úvodné ustanovenia

1. V súlade s § 11 zákona č. 313/2001 Z.z. o verejnej službe v znení neskorších predpisov po predchádzajúcom súhlase Základnej organizácie odborového zväzu pracovníkov justície

    vydávam

    PRACOVNÝ PORIADOK

2.    Pracovný poriadok je záväzný pre Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len "súd") a pre všetkých zamestnancov, ktorí vykonávajú verejnú službu na tomto súde.
3.    Verejnou službou je vykonávanie práce vo veciach verejného záujmu v pracovnom pomere.


II. ČASŤ

PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY


Článok 2

Predpoklady na vykonávanie verejnej služby
  1. Zamestnancom vo verejnej službe sa môže stať fyzická osoba, ktorá
        a) má spôsobilosť na právne úkony v celom rozsahu,
        b) je bezúhonná; predpoklad bezúhonnosti sa nevyžaduje, ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva pracovné činnosti remeselné, manuálne alebo manipulačné s prevahou fyzickej práce,
        c) spĺňa kvalifikačné predpoklady pre jednotlivé pracovné činnosti, ktoré sú stanovené v charakteristikách platových tried a katalógu pracovných činností,
        d) má zdravotnú spôsobilosť na prácu,
        e) bola zvolená alebo vymenovaná - osobitným predpokladom je úspešné absolvovanie výberového konania pred výberovou komisiou zriadenou predsedom súdu,
        f) zloží predpísaný sľub.
  2. Pred uzatvorením pracovnej zmluvy uchádzač predloží
        a) žiadosť o prijatie, vyplnený osobný dotazník a životopis,
        b) doklad o dosiahnutej kvalifikácii,
        c) výpis z registra trestov,
        d) doklad preukazujúci skončenie jeho predchádzajúceho zamestnania,
        e) jednu fotografiu (na služobný preukaz ),
        f) potvrdenie o vstupnej lekárskej prehliadke.


Článok 3

Účastníci pracovnoprávnych vzťahov
  1. Účastníkmi pracovnoprávnych vzťahov sú súd a zamestnanci.
  2. Právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch robí v mene súdu jeho predseda. Podpredseda a predsedovia jednotlivých kolégií sú oprávnení robiť v mene súdu právne úkony vyplývajúce z ich funkcií ustanovených rokovacím poriadkom súdu a týmto pracovným poriadkom, resp. vyplývajúce z písomného poverenia daného im predsedom súdu.
  3. Predseda súdu môže písomne poveriť ďalších zamestnancov, aby vykonávali určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v mene súdu. V písomnom poverení musí uviesť rozsah oprávnení povereného zamestnanca a obdobie platnosti tohto poverenia.
  4. Súd a jeho zamestnanec sa môžu dať zastúpiť v právnych úkonoch iným občanom alebo organizáciou na základe plnomocenstva, v ktorom sa musí uviesť rozsah zástupcovho oprávnenia, inak je neplatné.
  5. Organizačným útvarom súdu, ktorý podľa návrhov príslušných predstavených zamestnancov pripravuje rozhodnutia a opatrenia v pracovnoprávnych vzťahoch je osobný úrad.

Článok 4

Vznik, zmeny a skončenie pracovného pomeru
  1. Pracovný pomer sa zakladá písomnou zmluvou medzi súdom a zamestnancom. Jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy odovzdá súd zamestnancovi.
  2. Vymenovaním sa pracovný pomer zakladá u vedúcich zamestnancov.
  3. Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je súd povinný oboznámiť uchádzača o zamestnanie s právami a povinnosťami, ktoré pre neho z pracovnej zmluvy vyplynú a s pracovnými a platovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.
  4. V pracovnej zmluve je súd povinný so zamestnancom dohodnúť
        a) druh práce (opis pracovných činností), na ktorý sa zamestnanec prijíma,
        b) miesto výkonu práce,
        c) deň nástupu do práce,
        d) dĺžku skúšobnej lehoty.
        Okrem toho možno v pracovnej zmluve dohodnúť ďalšie podmienky, na ktorých majú účastníci záujem.
  5. Pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy vzniká dňom, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Ak zamestnanec v tento deň nenastúpi do práce bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do troch dní neupovedomí súd o tejto prekážke, súd môže od pracovnej zmluvy odstúpiť.
  6. Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa súd a jeho zamestnanec dohodnú na zmene. Dohoda musí mať písomnú formu.
  7. Vykonávať práce iného druhu, na inom mieste, než boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne v prípadoch uvedených v § 55 Zákonníka práce.
  8. Súd môže vyslať zamestnanca na dobu nevyhnutnej potreby na pracovnú cestu len s jeho súhlasom /§57 Zákonníka práce/. Zamestnanec na pracovnej ceste vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.
  9. Ak sa súd a zamestnanec dohodnú na rozviazaní pracovného pomeru, končí sa pracovný pomer dohodnutým dňom. Dohoda sa uzatvára písomne a musia v nej byť uvedené dôvody rozviazania pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje. Jedno vyhotovenie dohody vydá súd zamestnancovi.
  10. Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer súd aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Výpovedné dôvody, podmienky za splnenia ktorých môže dať súd výpoveď zamestnancovi upravuje § 63 Zákonníka práce, prípady v ktorých platí zákaz výpovede upravuje § 64 Zákonníka práce. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpovedné doby ustanovuje § 62 Zákonníka práce.
  11. Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany súdu upravuje § 68 Zákonníka práce. Pracovný pomer môže okamžite skončiť aj zamestnanec, ak sú splnené podmienky ustanovené v § 69 Zákonníka práce. Okamžité skončenie pracovného pomeru sa musí urobiť písomne, musí v ňom byť skutkovo vymedzený dôvod tohto zrušenia tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musí byť v ustanovenej lehote doručené druhému účastníkovi, inak je okamžité skončenie neplatné. Uvedený dôvod nesmie byť dodatočne menený.
  12. Súd i zamestnanec môžu skončiť pracovný pomer v skúšobnej lehote z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru má sa doručiť druhej strane spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
  13. Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru je súd povinný vopred prerokovať s výborom odborovej organizácie. Ak ide o člena výboru odborovej organizácie v čase jeho funkčného obdobia a dobe jedného roka po jeho skončení, súd je povinný požiadať výbor odborovej organizácie o predchádzajúci súhlas s takýmto skončením pracovného pomeru. Ak výbor odborovej organizácie odmietol udeliť predchádzajúci súhlas, súd má právo v lehote 30 dní požiadať príslušný inšpektorát práce o súhlas k výpovedi alebo k okamžitému skončeniu pracovnému pomeru.


III. ČASŤ

PRACOVNÁ DISCIPLÍNA


Článok 5

Povinnosti zamestnanca
  1. Zamestnanec pri vykonávaní verejnej služby je povinný konať v súlade s verejným záujmom a plniť všetky povinnosti ustanovené zákonom o verejnej službe a Zákonníkom práce a konať v súlade so sľubom, ktorý zložil.
  2. Základné povinnosti zamestnanca sú uvedené v § 81 Zákonníka práce.
  3. Zamestnanec je ďalej povinný
        a) konať a rozhodovať nestranne a zdržať sa pri vykonávaní verejnej služby všetkého, čo by mohlo ohroziť dôveru v nestrannosť a objektívnosť konania a rozhodovania,
        b) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri vykonávaní verejnej služby a ktoré v záujme súdu nemožno oznamovať iným osobám, a to aj po skončení pracovného pomeru; to neplatí, ak ho tejto povinnosti zbavil štatutárny orgán alebo ním poverený vedúci zamestnanec, ak zákon o ochrane utajovaných skutočností neustanovuje inak,
        c) v súvislosti s vykonávaním verejnej služby neprijímať dary alebo iné výhody s výnimkou darov alebo iných výhod poskytovaných súdom,
        d) zdržať sa konania, ktoré by mohlo viesť k rozporu verejného záujmu s osobnými záujmami, najmä nezneužívať informácie nadobudnuté v súvislosti s vykonávaním zamestnania vo vlastný prospech alebo v prospech niekoho iného.
  4. Zamestnanci sú tiež povinní najmä
    • oznámiť bez zbytočného odkladu osobnému úradu všetky skutočnosti týkajúce sa zmien osobných alebo rodinných pomerov, zmeny bydliska, ako aj skutočností, ktoré majú význam z hľadiska nárokov vyplývajúcich z pracovného pomeru, nemocenského poistenia a zdaňovania mzdy.
  5. Porušenie povinností uložených zamestnancom Zákonníkom práce a v rámci jeho ustanovení i pracovným poriadkom má za následok porušenie pracovnej disciplíny s následnými právnymi dôsledkami vrátane možnosti rozviazania pracovného pomeru zo strany súdu. Z hľadiska intenzity porušenia Zákonník práce rozlišuje
    • menej závažné
    • závažné a
    • zvlášť hrubé
porušenie disciplíny a s týmito druhmi porušenia pracovnej disciplíny spojuje príslušné (rozdielne) právne dôsledky.
M e n e j závažným porušením bude napr. oneskorený príchod na pracovisko alebo predčasný odchod z pracoviska a pod.
Z á v a ž n é porušenie - za také bude podľa okolností považované napr. neposlúchnutie príkazu nadriadeného na splnenie pracovnej povinnosti, ak taký príkaz nie je v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi, neospravedlnená neprítomnosť na pracovisku, porušenie predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, nedovolené používanie služobného dopravného prostriedku pre súkromné účely, majetkové delikty na pracovisku, opätovné uvádzanie nepravdivých údajov v evidencii príchodov a odchodov na pracovisko, uvedenie nepravdivých údajov v čestnom vyhlásení o nevykonávaní podnikateľských činností, v súvislosti s výkonom zamestnania prijímanie darov alebo iných výhod a pod.
Z v l á š ť h r u b ý m porušením podľa okolností môže byť napr. dlhšiu dobu (tri a viac dní) trvajúca neospravedlnená absencia, opilstvo na pracovisku, porušenie zákazu vykonávania podnikateľskej činnosti, úmyselné ublíženie na zdraví spolupracovníkovi, porušenie povinnosti mlčanlivosti o skutočnostiach, ktoré vyplynuli z kontrolnej činnosti a pod.

Článok 6

Povinnosti vedúceho zamestnanca
  1. Základné povinnosti vedúcich zamestnancov sú uvedené v § 82 Zákonníka práce.
  2. Vedúci zamestnanci nesmú podnikať alebo vykonávať inú zárobkovú činnosť a byť členmi riadiacich, kontrolných alebo dozorných orgánov právnických osôb. Obmedzenie vykonávať inú zárobkovú činnosť sa nevzťahuje na poskytovanie zdravotnej starostlivosti v štátnych zdravotníckych zariadeniach alebo v neštátnych zdravotníckych zariadeniach, ktorých zriaďovateľom je obec, na vedeckú činnosť, pedagogickú činnosť, lektorskú činnosť, publicistickú činnosť, prednášateľskú činnosť, literárnu alebo umeleckú činnosť, činnosť sprostredkovateľa a rozhodcu pri kolektívnom vyjednávaní a na správu vlastného majetku alebo na správu majetku svojich detí.
  3. Vedúci zamestnanec je počas vykonávania svojej funkcie povinný deklarovať svoje majetkové pomery do
        a) 30 dní od vymenovania do funkcie,
        b) 31. marca každého kalendárneho roka počas vykonávania funkcie.
  4. Vedúci zamestnanci oznamujú údaje o svojich majetkových pomeroch štatutárnemu zástupcovi. Uvedenie neúplných alebo nepravdivých údajov v majetkovom priznaní alebo porušenie povinnosti zo strany vedúceho zamestnanca sa považuje za dôvod na skončenie pracovného pomeru podľa § 63 ods. l písm. e) Zákonníka práce.
Článok 7

Zastupovanie zamestnancov, odovzdávanie funkcie
  1.  Ak je vedúci zamestnanec zo zdravotných alebo iných dôvodov dlhodobejšie neprítomný na pracovisku, zastupuje ho ním písomne určený zamestnanec. K zastupovaniu, ktoré trvá dlhšie ako štyri týždne, je potrebné písomné poverenie predsedu súdu.
  2.  Zastupovaný vedúci zamestnanec je povinný informovať svojho zástupcu o jeho právach a povinnostiach, o stave plnenia úloh a upozorniť ho na dôležité okolnosti a pracovné povinnosti, ktorých plnenie treba zabezpečiť.
  3.  Zastupujúci je povinný podať zastupovanému po skončení zastupovania správu o stave plnenia úloh.
  4.  Počas odôvodnenej neprítomnosti zamestnanca (choroba, dovolenka a pod.) určí vedúci zamestnanec priamo nadriadený neprítomnému zamestnancovi, kto bude neprítomného zamestnanca zastupovať.
  5.  Pri odovzdávaní funkcie zamestnanca, ako aj pri každom skončení pracovného pomeru sa spisuje zápisnica, ktorú podpisuje odovzdávajúci, preberajúci a nadriadený zamestnanec. Zamestnanca, ktorý preberie agendu, určí vedúci zamestnanec.
  6.  Zápisnica o odovzdaní a prevzatí agendy musí obsahovať predovšetkým prehľad
        a) o stave plnenia pracovných a iných úloh konkrétneho úseku,
        b) o spisoch, korešpondencii, inventári a iných materiáloch.
  7. Obdobný postup sa uplatní aj pri odovzdávaní funkcie zamestnancami, ktorým nadriadený, vzhľadom na dôležitosť odovzdávanej funkcie alebo vzhľadom na hmotnú zodpovednosť zamestnanca, uloží povinnosť písomného odovzdania funkcie.

IV.ČASŤ

PRACOVNÝ ČAS A ČAS ODPOČINKU


Článok 8

Pracovný čas a prestávky v práci
  1. Pracovný čas na súde je 40 hodín týždenne.
  2. Na súde je zavedený pre zamestnancov rovnomerný pracovný čas.
  3. Podrobnú úpravu pracovného času, prestávok v práci a iných súvisiacich otázok obsahuje "Služobný predpis č. 1".


Článok 9

Dovolenka na zotavenie
  1. Zamestnancovi vzniká za podmienok určených Zákonníkom práce nárok na:
        a) dovolenku na zotavenie za kalendárny rok alebo nárok na jej časť,
        b) dovolenku za odpracované dni.
  2. Základná výmera dovolenky je 4 týždne. Dovolenka vo výmere 5 týždňov prislúcha zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku.
  3. Dobu čerpania dovolenky určuje súd podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom výboru odborovej organizácie, pričom prihliada na úlohy súdu a oprávnené záujmy zamestnanca.
  4. Návrhy plánu dovoleniek predložia vedúci zamestnanci do konca mája bežného roka osobnému úradu.
  5. Čerpanie dovolenky schvaľuje na predpísanom tlačive podpredsedovi, predsedom kolégií a sudcom predseda súdu, ostatným zamestnancom vedúci súdnej správy. Čerpanie dovolenky vedúcemu súdnej správy schvaľuje predseda súdu, počas neprítomnosti predsedu súdu ním poverený zástupca.
  6. Aj počas čerpania dovolenky musí byť v nevyhnutnej miere zabezpečená činnosť súdu v oblasti, ktorú zamestnanec čerpajúci dovolenku vykonáva na súde. Za splnenie tejto úlohy zodpovedá nadriadený vedúci zamestnanec, ktorý dovolenku schválil.

Článok 10

Práca nadčas a pracovná pohotovosť
  1. Prácou nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz predsedu súdu alebo s jeho písomným súhlasom nad základný pracovný čas určený na príslušný deň, pokiaľ zamestnanec vykonával prácu nad určený týždenný pracovný čas. O prácu nadčas však nejde, pokiaľ zamestnanec takto vykonanú prácu použil v rámci toho istého týždňa na splnenie povinnosti odpracovať určený týždenný pracovný čas.
  2. O prácu nadčas nejde ani vtedy, ak zamestnanec vykonával nad určený týždenný pracovný čas prácu, ktorú mu súd ako prácu nadčas nenariadil, ani na ňu nedal súhlas a bez svojho zavinenia nemohol túto prácu v priebehu zostávajúcej časti týždňa použiť na splnenie svojej povinnosti odpracovať určený týždenný pracovný čas, pretože mu v tom neočakávane zabránili dôvody, ktoré sa posudzujú ako výkon práce.
  3. Zamestnancovi, ktorému prislúcha príplatok za vedenie, je plat určený s prihliadnutím na prípadnú prácu nadčas. To neplatí o práci nadčas vykonávanej v noci alebo v deň pracovného pokoja.
  4. Prácu nadčas a pracovnú pohotovosť môže vo výnimočných prípadoch nariadiť predseda súdu. Prácu nadčas a pracovnú pohotovosť môže so zamestnancom písomne dohodnúť predseda súdu.
  5. Pred nástupom na dovolenku je zamestnanec povinný predložiť na predpísanom tlačive svojmu nadriadenému žiadosť o dovolenku a ním podpísanú ju odovzdať na osobný úrad.


V. ČASŤ


Článok 11

Odmeňovanie zamestnancov
  1. Odmeňovanie zamestnancov vo verejnej službe NS SR upravuje zákon č. 313/2001 Z.z. o verejnej službe v znení neskorších predpisov. Zaradenie zamestnancov do platových tried sa vykonáva na základe charakteristík pre pracovné činnosti s prevahou duševnej práce vo verejnej službe, charakteristík platových tried pre pracovné činnosti remeselné, manuálne alebo manipulačné s prevahou fyzickej práce vo verejnej službe.
  2. Zamestnanec je v súlade s charakteristikou platových tried zaradený do platovej triedy základnej tarifnej stupnice a patrí mu tarifný plat vo výške platovej triedy ustanovenej pre platovú triedu a platový stupeň, do ktorej je zaradený.
  3. Zamestnanec je zaradený do platovej triedy podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti z hľadiska jej zložitosti, zodpovednosti, fyzickej a psychickej záťaže a splnenia kvalifikačných predpokladov.
  4. Zamestnancovi, ktorému bola udelená výnimka zo vzdelania v dobe do 31.3.2002, zostáva táto výnimka zachovaná po celý čas vykonávania pracovnej činnosti s rovnakým alebo podobným charakterom.
  5. Zamestnanec v závislosti od započítanej praxe je zaradený do jedného z 12 platových stupňov.
  6. Zamestnancov, ktorí vykonávajú manuálne pracovné činnosti s prevahou fyzickej práce v 1. až 7. platovej triede možno zaradiť bez závislosti od dĺžky započítanej praxe do 12. platového stupňa v platovej triede, do ktorej budú zaradení. Ide o tieto činnosti: upratovačka, vodič, a pod.
  7. Zamestnancovi po splnení vyššie uvedených podmienok patrí
        a) tarifný plat, podľa zaradenia do platovej triedy a platového stupňa základnej stupnice platových taríf,
        b) príplatok za riadenie vedúcemu zamestnancovi, ktorého výška je určená v rámci rozpätia percentuálneho podielu z platovej tarify najvyššieho platového stupňa platovej triedy, do ktorej je zaradený, ktoré je určené osobitným predpisom,1/


    1/zákon NR SR č. 313/2001 Z.z. o verejnej službe v znení neskorších predpisov

    c) príplatok za zastupovanie zamestnanca, ktorý zastupuje vedúceho zamestnanca v celom rozsahu činnosti súvislo dlhšie ako štyri týždne, ktorý sa rovná príplatku za riadenie,
    d) na ocenenie mimoriadnych osobných schopností a dosahovaných pracovných výsledkov, súd môže priznať osobný príplatok až do výšky 70 % platovej tarify najvyššieho stupňa platovej triedy, do ktorej je zamestnanec zaradený,
    e) príplatok za prácu v noci v sume 25 % hodinovej sadzby platu za každú odpracovanú hodinu,
    f) príplatok za prácu v sobotu alebo v nedeľu v sume 30 % hodinovej sadzby funkčného platu za každú odpracovanú hodinu,
    g) príplatok za prácu vo sviatok v sume 100 % hodinovej sadzby funkčného platu za každú odpracovanú hodinu. Ak zamestnanec čerpá náhradné voľno príplatok mu nepatrí,
    h) za hodinu práce nadčas zvýšenie príslušnej časti funkčného platu 30 % a ak ide o deň nepretržitého odpočinku v týždni zvýšenie o 60 % hodinovej sadzby funkčného platu,
    i) ak mu je nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť, náhrada za každú hodinu tejto pohotovosti, ak ide o pohotovosť
  • v mieste vykonávania práce alebo v inom mieste určenom na vykonávanie práce mimo pracovného času zamestnanca, náhrada v sume 50 % hodinovej sadzby funkčného platu alebo 100 % tejto sumy, ak ide o deň pracovného pokoja
  • v mieste trvalého bydliska alebo prechodného bydliska, alebo na inom dohodnutom mieste mimo pracovného času zamestnanca, náhrada v sume 15 % hodinovej sadzby funkčného platu alebo 25 % tejto sumy, ak ide o deň pracovného pokoja
  • mimo miesta vykonávania práce s možnosťou použitia pridelených mobilných prostriedkov spojenia, náhrada v sume 5 % hodinovej sadzby funkčného platu alebo 10 % tejto sumy, ak ide o deň pracovného pokoja.
    Náhrada za pracovnú pohotovosť nepatrí za čas, v ktorom došlo počas jej trvania k vykonávaniu práce; takéto vykonávanie práce je prácou nadčas.
 

VI. ČASŤ

NÁHRADA ŠKODY


Článok 12

Predchádzanie škodám
  1. Súd je povinný zabezpečiť svojim zamestnancom také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia zdravia a majetku. Ak zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie.
  2. Vedúci zamestnanci sú povinní sústavne kontrolovať, či ich podriadení plnia svoje úlohy tak, aby nedochádzalo ku škodám..
  3. Zamestnanec je povinný počínať si tak, aby nedochádzalo ku škodám na zdraví a majetku, ani k neoprávnenému majetkovému prospechu na úkor spoločnosti alebo jednotlivca. Ak hrozí škoda, je povinný na ňu upozorniť svojho vedúceho.
  4. Ak zamestnanec zistí, že nemá vytvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť toto zistenie svojmu vedúcemu, ktorý v rozsahu svojej kompetencie vykoná opatrenia na nápravu.


Článok 13

Zodpovednosť zamestnanca za škodu
  1. Zamestnanec zodpovedá súdu za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Ak bola škoda spôsobená aj porušením povinností zo strany súdu, zodpovednosť zamestnanca sa pomerne obmedzí.
  2. Od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil svojho nadriadeného na hroziacu škodu, ani proti hroziacej škode nezakročil, hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému vzniku škody, môže súd požadovať, aby prispel na úhradu škody v rozsahu primeranom okolnostiam prípadu, pokiaľ ju nemožno uhradiť inak. Pritom sa prihliadne najmä na to, čo bránilo splneniu povinnosti a aký je spoločenský význam škody, ako i na osobné a majetkové pomery zamestnanca, ktorý povinnosti nesplnil. Výška náhrady škody však nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. O povinnosti zamestnanca prispieť na úhradu škody, ako i o výške náhrady škody rozhoduje predseda súdu po prerokovaní škody v škodovej komisii, ktorá postupuje v zmysle Zákonníka práce a Rokovacieho poriadku škodovej komisie.
  3. Dohodu o hmotnej zodpovednosti je povinný uzavrieť každý zamestnanec, ktorý má zverenú hotovosť, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat. Ak prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti zamestnanec zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásob, materiálu alebo iné hodnoty, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutý schodok.
  4. Dohoda o hmotnej zodpovednosti musí byť uzavretá písomne, inak je neplatná. Za jej uzavretie zodpovedá príslušný zamestnanec útvaru, v ktorom je organizačne začlenené pracovné miesto alebo funkcia, na ktorú je zamestnanec zaradený a s ktorou je spojená povinnosť uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti. Za súd podpisuje dohodu o hmotnej zodpovednosti predseda súdu. Kópia tejto dohody sa ukladá do osobného spisu zamestnanca.
  5. Dohoda o hmotnej zodpovednosti musí byť uzavretá v deň nástupu zamestnanca na pracovné miesto (funkciu), s ktorým je spojená povinnosť takúto dohodu uzavrieť, najneskôr však s vykonaním inventúry hodnôt, za ktoré bude zamestnanec zodpovedať.
  6. Príslušný vedúci zamestnanec úseku, ktorý podľa ods. 4 tohto článku pracovného poriadku zodpovedá za uzavretie dohody o hmotnej zodpovednosti, je zodpovedný tiež za
        a) vykonanie inventúry zverených hodnôt v prípade, že hmotne zodpovedný zamestnanec sa prevádza na inú prácu, zaraďuje sa na iné pracovisko alebo sa prekladá a vždy keď mu končí pracovný pomer,
        b) odstránenie závad v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami v prípade, že hmotne zodpovedný zamestnanec na takúto závadu súd upozornil, a to v lehote do l mesiaca potom, čo organizácia dostala jeho písomné upozornenie,
        c) vykonanie inventúry v prípade odstúpenia jedného zo spoločne hmotne zodpovedných zamestnancov od spoločne hmotnej zodpovednosti z dôvodov, že na pracovisko je zaradený iný zamestnanec.
  7. Súd po prerokovaní škody v škodovej komisii je povinný požadovať od zamestnanca náhradu škody, za ktorú zamestnanec zodpovedá.. Výšku požadovanej náhrady škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady s výnimkou náhrady nepresahujúcej l 000,-Sk je súd povinný prerokovať s odborovou organizáciou.


Článok 14

Zodpovednosť súdu za škodu
  1. Súd zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných povinností, alebo v priamej súvislosti s ním porušením právnych povinností alebo úmyselným konaním proti dobrým mravom
        a) pracovným úrazom alebo chorobou z povolania,
        b) na odložených veciach,
        c) pri odvracaní škody.
  2. Nárok na náhradu škody musí zamestnanec uplatniť na súde písomne, najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď sa o škode dozvedel, inak nárok na náhradu škody zaniká.
  3. O výške náhrady škody spôsobenej zamestnancovi rozhodne predseda súdu bez zbytočného odkladu.

Článok 15

Pracovné posudky, potvrdenia o zamestnaní
  1. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Podklad k hodnoteniu vypracováva priamo nadriadený vedúci zamestnanec.
  2. Súd je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania pri skončení pracovného pomeru. Súd však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru.
  3. Za súd vyhotoví pracovný posudok osobný úrad na základe písomného hodnotenia zamestnanca vedúcim zamestnancom. Podpisuje ho predseda súdu.
  4. Potvrdenie o zamestnaní je súd povinný vydať pri skončení pracovného pomeru. Vypracúva ho osobný úrad.


VII. ČASŤ

SŤAŽNOSTI, OZNÁMENIA A PODNETY ZAMESTNANCOV, DORUČOVANIE PÍSOMNOSTÍ

 

Článok 16
  1. Ak sa vyskytnú na pracovisku závady, alebo ak sa zamestnanec cíti byť ukrátený vo svojich právach vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môže sa obrátiť na svojho bezprostredného nadriadeného vedúceho, prípadne na vyššieho nadriadeného vedúceho zamestnanca.
  2. Ak nárok zamestnanca vyplývajúci z pracovnoprávnych vzťahov súd neuspokojí, môže sa zamestnanec so svojím nárokom obrátiť na príslušný súd.


Článok 17
  1. Súd doručuje písomnosti zamestnancovi osobne na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosti doručiť poštou na poslednú známu adresu zamestnanca ako doporučenú zásielku.
  2. Povinnosť súdu doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec písomnosť prevezme, alebo len čo ju pošta vrátila odosielajúcemu ako nedoručiteľnú a zamestnanec svojím konaním alebo opomenutím doručenie písomnosti zmaril. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, keď zamestnanec prijatie písomnosti odmietne.

VIII. ČASŤ

Článok 18


Vzdelávanie zamestnancov

  1. Súd sa stará o vzdelávanie svojich zamestnancov tým, že usporadúva školenia, odborné kurzy a prednášky, vysiela svojich zamestnancov na vzdelávacie akcie organizované inými inštitúciami a umožňuje zamestnancom postgraduálne štúdium a ďalšie formy individuálneho štúdia za účelom zvyšovania a prehlbovania kvalifikácie v súlade s potrebou súdu.
 

IX. ČASŤ

Článok 19


Vzťahy organizácie s odborovou organizáciou
  1. Vzťah súdu s odborovou organizáciou upravuje Kolektívna zmluva.
  2. Súd prerokuje s odborovou organizáciou najmä
        a) opatrenia na vytváranie podmienok pre zamestnanie zamestnancov, žien, mladistvých a osôb so zmenenou pracovnou schopnosťou,
        b) zásadné otázky sociálnej politiky, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia,
        c) opatrenia, ktoré sa týkajú najmenej troch zamestnancov.
  3.     Súd informuje odborovú organizáciu o zásadných otázkach a perspektíve svojho rozvoja.
  4.     Odborová organizácia pri plnení svojich úloh nezasahuje do činnosti, ktorú súd vykonáva v rámci svojej pôsobnosti vymedzenej zákonom č. 335/1991 Zb. o súdoch a sudcoch v znení neskorších predpisov a túto činnosť ani nekontroluje.
  5.     Súd pri plnení svojich úloh nezasahuje do činnosti odborovej organizácie a túto činnosť ani nekontroluje.

X. ČASŤ


Článok 20

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
  1. Súd v plnom rozsahu svojej pôsobnosti sústavne vytvára podmienky pre bezpečnú a zdravotne nezávadnú prácu.
  2. Za plnenie úloh súdu v starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci zodpovedajú vedúci zamestnanci súdu na všetkých stupňoch riadenia v rozsahu svojich funkcií. Konkrétne úlohy v tejto oblasti zabezpečuje poverený zamestnanec s príslušnou odbornou kvalifikáciou, ktorý s vedúcimi zamestnancami úzko spolupracuje.
  3. Súd najmenej raz za rok oboznamuje zamestnancov s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, overuje si ich znalosti v tejto oblasti a kontroluje dodržiavanie príslušných predpisov.
  4. Súd po dohode s výborom odborovej organizácie a za jeho účasti organizuje raz do roka na všetkých pracoviskách previerky bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Odstránenie zistených nedostatkov súd zabezpečí v určených termínoch.
  5. Zamestnanci sú povinní zdržať sa fajčenia na pracoviskách, kde pracujú nefajčiari. Súd vyhradí pre fajčiarov priestory na fajčenie.
  6. Bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci na úrade podrobnejšie upravuje Smernica č.6 z 1. januára 2001, ktorou sa upravuje organizácia a riadenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci v podmienkach Najvyššieho súdu SR.

 

XI. ČASŤ


Článok 21

Záverečné ustanovenia
  1. Všetci zamestnanci musia byť s týmto pracovným poriadkom, jeho zmenami a doplnkami oboznámení a musia ho dodržiavať. Pracovný poriadok je pre všetkých zamestnancov súdu verejne prístupný a je k dispozícii u vedúcich zamestnancov súdu.
  2. K vydaniu tohto pracovného poriadku dala predchádzajúci súhlas odborová organizácia dňa 13. mája 2002.
  3. Zmeny a doplnky tohto pracovného poriadku vydáva predseda súdu s predchádzajúcim súhlasom výboru odborovej organizácie. Vnútroorganizačné predpisy nesmú byť v rozpore s týmto pracovným poriadkom a so všeobecne záväznými právnymi predpismi.
  4. Tento pracovný poriadok nadobúda účinnosť dňom 1. júna 2002.


V Bratislave dňa 13. mája 2002


Za odborovú organizáciu:
Marta Chmelíčková
predseda odborovej organizácie

Za Najvyšší súd SR:
JUDr.Štefan Harabin
predseda Najvyššieho súdu SR